Am 27. Februar ist Equal Pay Day. Heißt: Rein rechnerisch haben Frauen bis zu diesem Datum im Vergleich zu Männern "umsonst" gearbeitet. Grundlage dafür ist der durchschnittliche Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen (Gender Pay Gap).

Und trotzdem: Gerade einmal 22 Prozent der weiblichen Beschäftigten in Deutschland haben vor, ihren Arbeitgeber in diesem Jahr um eine Gehaltserhöhung zu bitten. Unter den Männern sind es 27 Prozent - obwohl sie ohnehin schon mehr verdienen. Das zeigt eine repräsentative Umfrage des Marktforschungsunternehmens Bilendi im Auftrag der Jobsuchmaschine Jobtensor.com. 

Aber warum tun Frauen das nicht und wie kommen wir Frauen in Zukunft an mehr Gehalt? Gehalts-Coachin Ljubow Strobel und Fachanwältin für Arbeitsrecht Pia-Alexandra Kappus geben Antworten.

Verhandeln Frauen anders?

Auf jeden Fall seltener, so ist zumindest der Eindruck von Verhandlungs-Coachin Ljubow Strobel. Einige sogar nie. "Sie haben viel häufiger die Sorge, unverschämt zu wirken und das Verhältnis mit dem Arbeitgeber aufs Spiel zu setzen", sagt Strobel. Diese Sorge sei aber in der Regel unbegründet. Strobel rät: "Einmal im Jahr sollten Sie mit Ihrem Arbeitgeber Gehaltsgespräche führen."

Wie bereite ich mich gut auf Gehaltsverhandlungen vor? 

Erst einmal, indem sie herausfinden, was ihre Arbeit ganz objektiv wert ist. Also: Was verdienen andere in einer vergleichbaren Position? Laut Strobel bieten sich dafür Vergleichsportale wie der Entgeltatlas der Agentur für Arbeit an. Hilfreich sind auch Gespräche mit Menschen, die sich in diesem Bereich gut auskennen.

Und dann? An der inneren Einstellung arbeiten. "Frauen sollten gute Argumente für eine Gehaltsanpassung sammeln und mit Überzeugung in das Gespräch gehen", so Strobel. Keine guten Argumente sind: "Ich bin hier schon so lange" oder "Ich brauche mehr Geld zum Leben". Eine inhaltliche Argumentation muss her.

Mit welchen Argumenten überzeuge ich meinen Chef?

Mit konkreten Erfolgen oder Vorschlägen machen Sie es ihrem Chef einfach, rät Ljubow Strobel. "Rechnen Sie ihrem Vorgesetzten vor, wie viel Sie für das Unternehmen im letzten Jahr eingespart oder mehr Umsatz beschafft haben." Nehmen Sie dabei die Perspektive Ihres Chefs ein. Woran wird er gemessen? Wie haben Sie im letzten Jahr auf seine Ziele und die Unternehmensziele eingezahlt? 

"Gehen Sie nicht davon aus, dass der Chef Ihre gute Arbeit und die Überstunden sieht und belohnt", so Strobel. Ihrer Meinung nach ist es die Aufgabe der Mitarbeiterin ihre Erfolge und den Mehrwert fürs Unternehmen im Gehaltsgespräch zu präsentieren.

Und überlegen Sie auch: Braucht er vielleicht eher Entlastung als einen höheren Umsatz? Dann bieten Sie ihm an, gegen eine Gehaltsanpassung Aufgaben zu übernehmen. Strobel spricht bewusst lieber von einer Gehaltsanpassung als einer Gehaltserhöhung und rät das auch ihren Kundinnen. 

Wie viel mehr Geld ist angemessen?

Der Marktwert ist meist in einer Spanne angegeben. Astronomische Summen zu fordern, macht keinen Sinn, aber: "Steigen Sie mit der oberen Grenze der Marktwert-Spanne ein, nennen Sie einen konkreten Wert", rät Strobel. Und: Nutzen Sie die Chance, eine Summe zu nennen, bevor es Ihr Arbeitgeber tut. 

Was, wenn der Chef dankend ablehnt?

"Widerstand ist die Regel - darauf sollten Sie vorbereitet sein", rät Strobel. Und das geht so: Legen Sie sich für diesen Fall ein paar Musterantworten zurecht. Falls der Chef ablehnt, sagen Sie also zum Beispiel: "Das ist für mich nicht zufriedenstellend". 

Argumentiert er damit, dass er kein Budget hat, sagen Sie: "Das sehe ich anders, ich habe im letzten Jahr dafür gesorgt, dass das Unternehmen jetzt mehr Budget hat." Argumentiert er damit, dass andere ja auch nicht mehr Gehalt bekommen, können Sie sagen: "Hier geht es aber um meine Leistung und meinen Beitrag für das Unternehmen, nicht um die Kollegen. Meine Leistung rechtfertigt eine Gehaltsanpassung." 

Und: "Schweigt der Chef nach Ihrer Gehaltsforderung, halten Sie die Stille unbedingt aus. Rechtfertigen Sie sich nicht", rät Strobel.

Was, wenn sich meine Arbeit nicht in Zahlen messen lässt? 

Nicht immer ist der Wert eines Mitarbeiters in Geld messbar. Aber das macht nichts. "Argumente für eine Gehaltsanpassung können auch sein, dass ich das Team zusammenhalte oder der Grund bin, warum andere gerne im Unternehmen arbeiten", so Strobel. 

Auch hier gilt: Beweise für Erfolge sammeln. Hören Sie sich unter Kollegen um, was Sie für das Unternehmen so wertvoll macht. Notieren Sie sich, wenn der Chef Ihnen positives Feedback gibt. Sammeln Sie Nachrichten, in denen Ihnen für Ihre gute Arbeit, Kundenbetreuung oder Ihren Teamgeist gedankt wird.

Und wenn das alles nichts hilft? 

Manchmal müssen Mitarbeiter dann zu drastischen Mitteln greifen. "Bewerben Sie sich woanders uns testen Sie den Marktwert Ihrer Tätigkeit", rät Strobel. "Falls Sie ein Angebot erhalten, suchen Sie das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber." Ein guter Einstieg in ein solches Gespräch wäre zum Beispiel: "Ich habe ein Angebot bekommen, das 5000 Euro höher ist, mir gefällt es hier aber. Können Sie mir helfen zu bleiben?" Oft lenke der Arbeitgeber dann doch ein. 

Welche juristischen Möglichkeiten habe ich, zu mehr Geld zu kommen?

Spätestens bis zum 7. Juni 2026 muss die EU-Entgelttransparenzrichtlinie laut der Fachanwältin für Arbeitsrecht, Pia-Alexandra Kappus, in Deutschland in nationales Recht umgesetzt werden.

Ab dann haben Beschäftigte weitergehende Auskunftsrechte über die Vergütung vergleichbarer Tätigkeiten. Bestehen geschlechtsbezogene Entgeltunterschiede von mindestens fünf Prozent, die nicht objektiv gerechtfertigt werden können, sind Arbeitgeber verpflichtet, diese zu überprüfen und die Gehälter gegebenenfalls anzupassen. 

Es ist zu erwarten, dass die Neuregelung die Durchsetzung gleicher Löhne für Frauen erleichtert. Aktuell rät Rechtsanwältin Kappus deshalb: abwarten, bis die Richtlinie umgesetzt wurde.

Gibt es eine solche Entgelttransparenzregelung nicht schon?

Ja, gibt es. Aber entscheidende Dinge werden neu geregelt: So werden etwa die Auskunftsrechte der Beschäftigten insgesamt gestärkt und gelten dann auch in kleinen Betrieben. Im Streitfall trägt dann der Arbeitgeber die Beweislast. Ab 100 Mitarbeitenden muss der Arbeitgeber einen Bericht vorlegen.

Arbeitgeber müssen Bewerberinnen und Bewerbern außerdem künftig spätestens vor dem Vorstellungsgespräch über die vorgesehene Vergütung oder eine Gehaltsspanne der ausgeschriebenen Tätigkeit informieren.