Arbeitszeitbetrug: Wann eine Verdachtskündigung möglich ist

Nicht immer ist ein Beweis notwendig: Auch der dringende Verdacht einer Manipulation an der Arbeitszeiterfassung kann eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern hervor (Az.: 5 Sa 128/22), über das der Bund-Verlag berichtet.

Der Fall

Im konkreten Fall arbeitete der Beschäftigte einer Behörde in der Regel in seiner Dienststelle. Für mobiles Arbeiten benötigte er die Zustimmung seiner Führungskraft.

Nachdem dieser aufgefallen war, dass der Beschäftigte trotz Vollbeschäftigung häufig später zur Arbeit erschien, als sie, und den Arbeitsplatz früher verließ, prüfte sie seine Zeiterfassung. Dabei waren Abweichungen zwischen den teilweise über eine Online-Zeiterfassung registrierten und den von der Teamleiterin beobachteten Arbeitszeiten in der Dienststelle festzustellen - und zwar an Tagen, an denen der Beschäftigte mangels Absprache mit der Teamleiterin nicht mobil arbeiten konnte.

Der Arbeitgeber kündigte dem Beschäftigten daraufhin mit Zustimmung des Personalrats - und begründete dies mit dem Verdacht eines Arbeitszeitbetrug. Der Beschäftigte bestritt diesen. Seine Klage auf Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses blieb allerdings auch in zweiter Instanz ohne Erfolg (Vorinstanz Arbeitsgerichts Stralsund, Az.: 11 Ca 64/22).

Hat sich ein Arbeitnehmer aller Wahrscheinlichkeit nach von zu Hause aus im Zeiterfassungssystem eingebucht, die Arbeit aber erst später im Dienstgebäude aufgenommen, könne der dringende Verdacht einer fehlerhaften Arbeitszeiterfassung eine Kündigung rechtfertigen, so das LAG Mecklenburg-Vorpommern. Einen Beweis für den Arbeitszeitbetrugs brauche es letztlich nicht.

Bloße Vermutungen genügen nicht

Allerdings gilt auch: Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dem Gericht zufolge für eine Kündigung nicht aus. Der Verdacht müsse auf konkreten, vom Kündigenden darzulegenden und gegebenenfalls zu beweisenden Tatsachen beruhen. Dies sah das LAG in dem konkreten Fall gegeben.

Verstößt ein Arbeitnehmer vorsätzlich gegen seine Verpflichtung, die vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, könne das zudem an sich ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein. Entscheidend dabei: der mit der Pflichtverletzung verbundene schwere Vertrauensbruch.